ដំណើរការរើសមនុស្សអោយចូលធ្វើការ

                                                   មាតិការ

១.  គោលបំណងស្រាវជ្រាវ

២.  សេចក្ដីផ្ដើម

៣.  ដំណើរការរើសមនុស្សអោយចូលធ្វើការ

៤.  វិធីសាស្ត្រផ្សេងៗទៀតដែលជំនួសអោយការរើសចូល

៥.  វិធីសាស្ត្រប្រើក្នុងការរើសចូលពីខាងក្នុងអង្គភាព
៥.១. គុណសម្បត្តិ និងគុណវិបត្តិនៃការរើសចូលពីខាងក្នុងអង្គភាព

៦.  ប្រភពខាងក្រៅនៃការរើសមនុស្ស

៧.  វិធីសាស្ត្ររើសនិយោជិតខាងក្រៅ

៧.១. គុណសម្បត្តិ និងគុណវិបត្តិនៃការជ្រើសរើសខាងក្រៅ

៨.  ការទទូលខុសត្រូវនៃការប្រកាសជ្រោសរើស

៩.  សន្និដ្ឋាន

១០  ឯកសារយោង

១.  គោលបំណងស្រាវជ្រាវ

          ១-  រៀបរាប់ពីដំណើរទាក់ទាញចូលធ្វើការងារ ពន្យល់ពីមូលហេតុអ្វីបានជាវាជិតស្និតទៅនឹងការធ្វើផែនការធនធានមនុស្ស។

         ២-  លើកឡើងពីកត្តាខាងក្នុង និងកត្តាខាងក្រៅដែលជះឥទ្ធិពលដល់ដំណើរការទាក់ទាញមនុស្សចូលធ្វើការ នឹងពន្យល់ពីវិធីសាស្ត្រនៃការរើសចូលធ្វើការនូវមនុស្សខាងក្រៅ។

         ៣-  បង្ហាញពីប្រភពផ្សេងៗ និងវិធីសាស្ត្រដែលអាចរកបាននៅអង្គការចាត់តាំសំរាប់ការទាក់ទាញចូលធ្វើការ។

          ៤-  ដឹងអំពីគុណសម្បត្តិ​ និងគុណវិបត្តិនៃការរើសចូលពីខាងក្នុង និងខាងក្រៅអង្គភាព

          ៥-  រៀបរាប់នូវអ្វីដែលត្រូវធ្វើដើម្បីធានាថាការប្រឹងប្រែងរើសចូលធ្វើការងារត្រូវនឹងសេចក្តីត្រូវការខាងច្បាប់។

២.  សេចក្ដីផ្ដើម

​​​​​​​       នាពេលបច្ចប្បន្ននេះការងារគ្រប់គ្រងកានតែសំខាន់ឡើងៗ​ ជាពិសេស ការគ្រប់គ្រង និង​ការអភិវឌ្ឍន៍ធនធានមនុស្ស​ ជាទ្រព្យដ៏សំខាន់និងមានតំលៃសំរាប់អង្គភាពនីមួយៗ។ ដូច្នេះប្រសិនបើអង្គភាពមួយចងអោយសំរេចបានគោលដៅរបស់ខ្លួននោះ អ្នកគ្រប់គ្រងក្នុងអង្គភាពគ្រប់រូបគួរតែរៀបចំផែនការធនធានមនុស្ស និងភារកិច្ចអោយបានសមស្របជាមួយធនធាន​ផ្សេងៗទៀតដែលកំពុងធ្វើប្រតិបត្តិការណ៍។ ដោយហេតុនេះហើយអង្គភាពចាំបាច់ត្រូវធ្វើផែនការធនធានមនុស្ស សំរាប់អនាគត់ កំណត់នូវទីកន្លែងណាយើងអាចទទូលបុគ្គលិកបាន ពេលណាត្រូវការនិយោជិត ការបណ្ដុះបណ្ដាល និងការអភិវឌ្ឍនូវអ្វីដែលនិយោជិតត្រូវតែមាន។​  អង្គការចាត់តាំងមួយត្រូវមានមនុស្សដែលប្រកបដោយសមត្ថភាពគ្រប់គ្រងទៅតាមប្រភេទការងារនីមួយៗ នៅទីកន្លែង​ និងពេលវេលាជាក់លាក់មួយ ដើម្បីសំរេចបានគោលដៅរបស់ខ្លួន។ ការធ្វើអោយទទួលបានមនុស្សដែលពាក់ព័ន្ឋនិងការធ្វើផែនការធនធានមនុស្ស ការទាក់ទាញមកដាក់ពាក្យ និងការជ្រើសរើស​ ត្រូវប្រឈមមុខនិងបញ្ហាជាច្រើនដូចជា ការប្រែប្រួលកំលាំងពលកម្ម គោលនយោបាយអង្គភាព និងច្បាប់រដ្ឋាភិបាល - ល - ។

៣.  ដំណើរការរើសមនុស្សអោយចូលធ្វើការ

​​​​​​            ការទាក់ទាញចូលធ្វើការ​  ជាដំណើរការនៃការទាក់ទាញបុគ្គលិកផ្អែកលើពេលវេលា ចំនួនគ្រប់គ្រាន់ជាមួយនិងកំរិចេះដឹងសមស្របនិងជុំរុញអោយពួកគេដាក់ពាក្យសុំធ្វើការការព្យាយនិងការលើកទឹកចិត្តដល់បេក្ខជនបេក្ខនារីដែកប្រកបដោយប្រកបដោយសក្ដានុពល និងសមត្ថភាពគ្រប់គ្រាន់គឺជាយុទ្ធសាស្ត្រនៃការជ្រើសរើសនិងការសំរេចចិត្តចូលបំរើក្នុងក្រុមហ៊ុន។

           ប្រភពរើសចូល​​​  ជាកន្លែងដែលមានបុគ្គលិនៅពេលដែលយើងត្រូវការហើយអាចរកបាន។

         វិធីសាស្ត្រក្នុងការទាក់ទាញចូលធ្វើការ  ជាមធ្យោបាយដែលនិយោជិកសំខាន់ត្រូវបានទាក់ទាញអោយមកដាក់ពាក្យសុំចូលធ្វើការអោយក្រុមហ៊ុនមួយ។

៤.  វិធីសាស្ត្រផ្សេងៗទៀតដែលជំនួសអោយការរើសចូល

          ជំនួសអោយការរើសចូលធ្វើការមានវិធីផ្សេងៗទៀត ដែលក្រុមហ៊ុនអាចប្រើនូវជំរើសដូចខាងក្រោម៖

           ម៉ោងលើស​ (overtime)  អង្គការចាត់តាំ ឬក្រុមហ៊ុនអាចអោយនិយោជិករបស់ខ្លួនធ្វើការងារបន្ថែមលើម៉ោងធ្វើការប្រចាំថ្ងៃ ដោយទូទាត់ប្រាក់កំរៃអោយទៅតាមចំនួនម៉ោងដែលលើស។ ការធ្វើតាមវិធីនេះគេអាចចំណេញជាង ដោយគេមិនបាច់ខាតពេលក្នុងការជ្រើសរើសមនុស្ស និងចំណាយការបណ្ដុះបណ្ដាលឡើយ។ ប៉ុន្តែវិធីនេះអាចបង្កើតអោយមានការនឿយហត់ដល់និយោជិក អាចអោយប្រសិទ្ធោភាពការងារធ្លាក់ចុះ ហើយនាំអោយនិយោជិកមិនខិតខំធ្វើការងារអោយហើយ ដើម្បីទុកធ្វើនៅម៉ោងបន្ថែមអាចទទូលបានប្រាក់ម៉ោងលើស។

​           កិច្ចសន្យារង​​  ទោះបីមានការកើនឡើងនូវសេចក្ដីត្រូវការទំនេញនិងសេវាកម្មក្នុងរយៈពេលវែងក៏ដោយក៏អង្គការចាត់តាំ ឬក្រុមហ៊ុននៅតែសំរេចចិត្តមិនជួលពលករបន្ថែមទៀត តែគេបែជាជ្រើសរើសការចុះកិច្ចសន្យារង នូវការងារជាមួយអ្នកផ្សេងទៅវិញ។

​​​​         និយោជិកបណ្ដោះអាសន្ន​ ឬ បុគ្គលិកអណ្ដែត​​  តាមវិធីនេះគឺយើអាចជួលនិយោជិត​បណ្ដោះអាសន្នសំរាប់មកបំរើការងារមួយរយៈ។ យើងអាចជួយនិយោជិតពីក្រុមហ៊ុនដែលផ្គត់ផ្គង់នូវនិយោជិកបណ្ដោះអាសន្ន​ ឬបុគ្គលិកអណ្ដែត។

         ជួលនិយោជិតពីក្រុមហ៊ុន  ជាវិធីមួយដែលជុំនួសអោយការជ្រើសរើសបុកលិកថ្មី​ គឺការជួលនិយោជិក។ វិធីនេះគឺក្រុមហ៊ុនបញ្ចប់ជាផ្លូវការនិយោជិតរបស់ខ្លួនហើយក្រុមហ៊ុនមួយទៀតហៅថា Leasing Company ជួលនិយោជិកទាំងនោះដោយអោយប្រាក់បៀវត្សដដែល​បន្ទាបមកជួលនិយោជិតទាំងនោះទៅអោយក្រុមហ៊ុនដើមវិញ។ និយោជិតនៅតែបន្តការងារដដែលដូចដើម ដោយមានការមើលខុសត្រូវពីក្រុមហ៊ុនជាអតិថិជន។​ Leasing Company ​ទទួលបន្ទុទទួលខុសត្រូវជាមួយនិយោជិតរួមទាំងករ​គ្រប់គ្រងធនធានមនុស្សផងដែរ។

            ការធ្វើរបៀបនេះអាចជៀសផុតពីការគ្រប់គ្រងរដ្ឋបាលធនធានមនុស្ស សកម្មភាព​ ឬការទាមទារពីសហជិព ក្រុមហ៊ុនទទួលផលបានពី​ Economies Of Seale និយោជិតមិនភ័យក្នុងការបញ្ឈប់ ឬមិនបាតបង់ការងារនិងភាពចាស់ទុំក្នុងការងាររបស់ខ្លួន។

​​​​​​

ប្រ

ការធ្វើផែនការធនធានមនុស្ស

វិធីសាស្ត្រខងក្រៅ

ប្រភពខាងក្នុង

ការរើសចូល

៥.  វិធីសាស្ត្រប្រើក្នុងការរើសចូលពីខាងក្នុងអង្គភាព​​ 

           អ្នកគ្រប់គ្រងត្រួតពិនិត្យមើលនិយោជិកដែលកំពុងរើសសព្វថ្ងៃដែលអាចមានលទ្ឋភាពយកទៅបំពេញនូវតួនាទីតាំងឡាយដែលអាចធ្វើទៅបាន។  ប្រការដែលអាចជួយដល់រើសចូលពីខាងក្នុងរួមមាន ការគ្រប់គ្រង និងសន្និធិជំនាញ ដើម្បីអោយក្រុមហ៊ុនអាចកំណត់ថា តើនិយោជិតបច្ចុប្បន្នមានកំរិតសមត្ថភាពអាចបំពេញតួនាទីដែលទំនេបានដែរឬទេ។

          ជាទូទៅទំរង់សំខាន់ៗនៃការប្រកាសជ្រើសរើសខាងក្នុងរួមមាន ការតំលើងឋានៈពីក្នុងស្ថាប័ន ការបិទប្រកាស​ និងការដេញថ្លៃការងារ។

      ការលើងឋានៈក្នុងស្ថាប័ន  ការតំលើងឋានៈនិយោជិតទៅកាន់កំរិតមុខតំណែងខ្ពស់ជាងមុន ជាផ្នែកមួយដ៏សំខាន់នៃប្រព័ន្ឋធ្វើផែនការធនធានមនុស្សក្នុងស្ថាប័នមួយ។ ស្ថាប័នដែលមានប្រព័ន្ឋកំណត់ផែការធនធានមនុស្សប្រើប្រាស់នូវផែនការឡើងឋានៈជំនួសអោយការជ្រើសរើសបុគ្គលិកពីខាងក្រៅ ការធ្វើបែបនេះអាចជួយកំណត់អោយបានច្បាស់លាស់ និងរៀបចំឯកត្តជនដើម្បីបំមុខតំណែងខ្ពសជាង។ សន្និធិលើជំនាញក៏មានប្រយោជន៍ផងដែរក្នុងការកំណត់ឯកត្តជនទាំងឡាយដែលមានសក្ដានុពលសំរាប់ការឡើងឋានៈ។ បំណងប្រាថ្នាដើម្បីតំលើងរបស់ឯកត្តជនអាចបន្ទាប់មកត្រូវបានប្រើប្រាស់ ដើម្បីដាក់ឯកត្តជនក្នុងសកម្មភាពអភិវឌ្ឍន៍ និងបណ្ដុះបណ្ដាល។ គោលនិយោបាយតំលើងឋានៈពីខាងក្នុងស្ថាប័ន អាចជំរុញការលើកទឹកចិត្តយ៉ាងធំធេងក្នុងចំណោនិយោជិកទាំងឡាយ ហើយការលើកទឹកចិត្តនេះក៏បានធ្វើអោយនិយោជិតកាន់តែស្មោះត្រង់ជាមួយស្ថាប័នថែមទៀត។

   ​ ​ ការបិទប្រកាសរើសធ្វើការងារ  គឺជាដំណើរការជូនពត៌មានដល់និយោជិតអំពីការងារដែលនៅចំហរ។

     ការដេញថ្លៃការងារ​  ជាបច្ចេកទេសមួយដែលអនុញ្ញាតអោយនិយោជិតដែលខ្លួនគេជឿថា គេអាចបង្កើតនូវកំរិតសមត្ថភាពដែលគេចងបានដើម្បីដាក់ពាក្យធ្វើការងារដែលគេបានបិទប្រកាស។

ភពខាងក្រៅ

      ៥.១. គុណសម្បត្តិ និងគុណវិបត្តិនៃការរើសចូលពីខាងក្នុងអង្គភាព

          គុណសម្បត្តិ  គោលនិយោបាយដំឡើងឋានៈពីខាងក្នុងស្ថាប័នមួយគឺជាការជះឥទ្ឋិពលវិជ្ជាមានលើការលើកទឹកចិត្តដល់និយោជិត។​

    ការយល់ដឹងរបស់និយោជិតថា រូបគេនិងមានឱកាសដើម្បើឡើងឋានៈចំពោះការលើកទឹកចិត្តផ្នែកការងាររបស់គេ ដើម្បីបង្កើតនូវការពេញចិត្តរបស់គេចំពោះក្រុមហ៊ុនហើយនិងធ្វើអោយគេមានភាពស្មោះត្រង់ចំពោះក្រុមហ៊ុនផែមទៀតផង។ និយោជិតទាំងឡាយណាដែលត្រូវបានឡើងឋានៈទៅជាអ្នកគ្រប់គ្រងកំរិតខ្ពស់ជាងក៏ត្រូវតែយល់ដឹងផងដែរអំពីស្ថាប័ន។​ ដូច្នេះហើយវាក៏ត្រូវការពេលវេលខ្លះដែរក្នុងការកំណត់ទិសដៅដល់និយោជិតទាំងនេះចំពោះមុខតំណែងថ្មីរបស់គេ។

    គុណវិបត្តិ  គោលនយោបាយឡើងឋានៈក្នុងស្ថាប័នមួយគឺវាបង្កើតអោយមានគមនិតចង្អៀតចង្អល់ និងគំនិតចាស់គំរិល ហើយវាទាមទារផងដែរនូវកម្មវិធីអភិវឌ្ឍន៍ការងារគ្រប់គ្រងអោយបានរឹងមាំដើម្បីរៀបចំបេក្ខជនគ្រប់គ្រងអោយចេះប៉ានស្មាននូវការទទួលខុសត្រូវធំជាងមុន។​ សកម្មភាពបណ្ដុះបណ្ដាលបែបនេះ ទោះបីជាយ៉ាងណាក៏ដោយក៏មិនដោះស្រាយបញ្ហានៃការពិចារណារបស់ក្រុមហ៊ុនដែរ។

៦.  ប្រភពខាងក្រៅនៃការរើសមនុស្ស

        សាលាមធ្យមសិក្សា សិស្សដែលរៀនចប់មធ្យមសិក្សាដែលភាគច្រើននៅវ័យក្មេងប្រកបដោយថាមពលប៉ុណ្តែមិនទានមានបទពិសោធន៏។

 មហាវិទ្យាល័យនិងសាកលវិទ្យាល័យ និស្សិតដែលបានសិក្សាចប់មហាវិទ្យាល័យ ឬសាកលវិទ្យាល័យជាប្រភពសំរាប់ធ្វើការទាញចូលបំរើការងារ។

            ដៃគូរប្រជែងនិងសហគ្រាសនានា    ដៃគូរប្រជែងនិងសហគ្រាសនានានៅក្នុងឧស្សាហកម្ម​ ឬភូមិសាស្ត្រអាចជាប្រភពដ៏សំខាន់បំផុតក្នុងការរើសមនុស្សមកកាន់តួនាទីមួយជាមួយបទពិសោធន៏ថ្មីៗដែលក្រុមហ៊ុចង់បានបំផុត។ ក្រុមហ៊ុនតូចៗជាពិសេសរកនិយោជិត​ដែលបណ្ដុះបណ្ដាលដោយក្រុមហ៊ុនធំជាង។

           អ្នកដែលអត់ការងារធ្វើ  អ្នកអត់ការងារធ្វើជាប្រភពមួយដ៏មានតំលៃដល់ការធ្វើការទាក់ទាញចូលធ្វើការ។ អ្នកដាក់ពាក្យដែលមានសមត្ថភាពតែចូលរួមក្នុងកន្លែងអត់ការងារធ្វើជារៀងរាលថ្ងៃដោយមានមូលហេតុជាច្រើន។ ក្រុមហ៊ុនជាច្រើនដែលដួលរលំកាត់បន្ថយ ឬចូលរួមក្រុមហ៊ុនផ្សេងដោយទុកចោលនូវអ្នកធ្វើការដែលមានសមត្ថភាពពុំមានការងារធ្វើ។ និយោជិតខ្លះជួនកាលត្រូវបានប្រធានដេញចោលដោយសារមានលក្ខណៈខុសពីប្រធាន។ ជួនកាលនិយោជិតមានការធុញទ្រាន់នឹងការងាររបស់ខ្លួនហើយលាឈប់។​

           អ្នកដែលធ្វើការងារផ្ទាល់ខ្លូន  អ្នកធ្វើការងារផ្ទាល់ខ្លួន ឬប្រកបរបរផ្ទាល់ខ្លួនអាចជាប្រភពក្នុងការរើសចូលដ៏សំខាន់ផងដែរ។ បុគ្គលទាំងនេះជាប្រភពនៃអ្នកដាក់ពាក្យសំរាប់ការងារដែលទាមទាជំនាញ បច្ចេកទេស  រដ្ឋបាល ឬ​គ្រប់គ្រងនៅក្នុងក្រុមហ៊ុន។

៧.  វិធីសាស្ត្ររើសនិយោជិតខាងក្រៅ

           ការផ្សព្វផ្សាយ  ការផ្សព្វផ្សាយប្រាស្រ័យទាកទងរវាងសេចក្តីត្រូវការរបស់ក្រុមហ៊ុនតមរយៈ វិទ្យុ ការសែត  ទូរទស្សន៏  អិនធឺណែត និងតាមរយៈការបោះពុម្ភផ្សាយៗ។

          ភ្នាក់ងាររកការងារអោយធ្វើ ឯកជន ឬរដ្ឋ  ភ្នាក់ងាររកការងាអោយធ្វើជាអង្គការចាត់តាំងមួយដែលជួយដល់សហគ្រាសក្នុងការជ្រើសរើសនិយោជិតនិងទន្ទឹមគ្នានោះដែរជួយបុគ្គលិក្នុងការបែចែកការងារ។ ភ្នាក់ងារនេះអនុវត្តន៏នូវមុខងារការទាក់ទាញមនុស្សអោយមកដាក់ពាក្យនិងជ្រើសរើស។

           អ្នករើស  ការប្រើអ្នករើសមនុស្សចូលធ្វើការងារគឺនៅជាមួយសាលាបច្ចេកទេស សាលាវិជ្ជាជីវៈ មហាវិទ្យាល័យ សកលវិទ្យាល័យ។ គេអាចទាកទងនិងរើសចូលនៅតាមមហាវិទ្យាល័យ និងសកលវិទ្យាល័យជារឿយៗជាមួយនាយក ឬអ្នករដ្ឋបាលខាងរកការងារជួយរៀបចំរើស។

           ព្រឹត្តិការណ៍ពិសេសៗ  ជាវិធីសាស្ត្ររើសមនុស្សធ្វើការដែលពាក់ព័ន្ឋនិងការប្រឹងប្រែងរបស់និយោជិតម្នាក់ ឬនិយោជិកមួយក្រុមដើម្បីទាក់ទាញបេក្ខជនមកដាក់ពាក្យបានចំនួនច្រើនសំរាប់ការសំភាសន៍។

         ឧទាហរណ៍  ពិពណ៌ការងារ រៀបចំឡើងក្នុងគោលបំណងនាំមកនូវការជួបជុំគ្នារវាងអ្នកដាក់ពាក្យ និងតំណាងទាំងឡាយរបស់ក្រុមហ៊ុន។

           កម្មសិក្សា  ជាទំរងពិសេសនៃការជ្រើសរើសមនុស្សចូលធ្វើការដែលទាកទងនិងការផ្ដល់ការងារបណ្ដោះអាសន្នអោយនិស្សិតធ្វើ ដោយពុំមានការជួលជាប្រចាំនោះទេតែនិស្សិតអាចទទួលការងារជាប្រចាំរបស់ក្រុមហ៊ុនក្រោយពេលបញ្ចប់កម្មសិក្សា ឬបញ្ចច់ការសិក្សារបស់ខ្លួន។

          ក្រុមហ៊ុនស្វែងរកនាយក  ក្រុមហ៊ុននេះត្រូវបានអង្គការចាត់តាំងជាច្រើនប្រើដើម្បីរកមនុស្សដែលមានជំនាញប្រកបដោយបទពិសោធន៍ និងនាយកប្រតិបត្តិកំរិតកំពូលនៅពេលដែលប្រភេទដ៏ទៃពុំមានគ្រប់គ្រាន់។ ក្រុមហ៊ុននេះជាអង្គការចាត់តាំងដែលស្វែងរកនាយកប្រតិបត្តិដែលមានសមត្ថភាពខ្ពស់បំផុតសំរាប់តួនាទីមួយ ឬជាទូទៅដោយសារតែសេចក្ដីត្រូវការ ជាពិសេសរបស់ក្រុមហ៊ុនទៅលើបុគ្គលិកដែលត្រូវរើស។

           សមាគមជំនាញ  សមាគមជំនាញក៏ដួសជា សមាគមអ្នកច្បាប់ ក្លឹបមេធាវី ម៉ាឃីធីង គណនេយ្យ ហិរញ្ញវត្ថុ ឬធនធានមនុស្ស ផ្ដល់នូវសេវាជួយរកការងារអោយសមាជិករបស់គេ។

           ពឹងនិយោជិតឧទ្ទសនាម  ការពឹងនិយោជិតឧទ្ទេសនាមអំពីមិត្តភ័ក្ត ឬញាត្តមិត្តរបស់គេ​ដើម្បីចូលមកធ្វើការក្នុងក្រុមហ៊ុន គឺជាវិធីសាស្ត្រជ្រើសរើសនិយោជិតមួយដែលចំណាយលុយតិច ហើយមានការទទួលខុសត្រូវឆាប់រហ័សទៀតផង។​ ការជ្រើសរើសបែបនេះគឺជាការជ្រើសរើសក្រៅផ្លូវការ ព្រោះថាគ្រាន់តែឬពីមាត់មួយទៅមាត់មួយ​ ​ប៉ុណ្ណោះ ហើយវាក៏ត្រូវអ្នកផងយល់ថាជាការជ្រើសរើសយកតែពួកនិយម ឬក្រុមមនុស្សពិសេសៗដែរ។

       ៧.១. គុណសម្បត្តិ និងគុណវិបត្តិនៃការជ្រើសរើសខាងក្រៅ

          គុណសម្បត្តិ  ការជួលនិយោជិតពីខាងក្រៅ គឺជាមនុស្សថ្មីនាំមកនូវគំនិតថ្មី និងការច្នៃប្រឌិតថ្មីក្នុងស្ថាប័ន។ គេក៏អាចធ្វើអោយមានការផ្លាស់ប្តូរផងដែរនូវរចនាសម្ព័ន្ឋការចាត់តាំងរបស់ស្ថាប័ន។

          គុណវិបត្តិ  ការជួលនិយោជិពីខាងស្ថាប័នត្រូវពាក់ព័ន្ឋផងដែរនូវការចំណាយឱកាសព្រោះដោយសារបាតបង់ពេលវេលាដែលកើតឡើងនៅពេលដែលឯកត្តជនត្រូវបានកំណត់ទិសដៅចំពោះការងារថ្មី។ ម្យ៉ាងទៀតបើសិនជាការជួលពីឋឮខាងក្រៅកើតមានឡើងជារឿយៗនិយោជិតទាំងឡាយនាបច្ចប្បន្ន អាចមិនពេញចិត្តពីព្រោះពួកគេគ្មានឱកាសសំរាប់ពង្រើកខ្លួនអោយឈានទៅមុខ។

៨.  ការទទូលខុសត្រូវនៃការប្រកាសជ្រោសរើស

       ផ្នែកធនធានមនុស្ស

     ​  ផ្នែកធនធានមនុស្ស គឺភាគច្រើនទទួលខុសត្រូវនូវរាល់សកម្មភាពជ្រើសរើសនិយោជិត ផ្ដល់នូវគោលនិយោបាយដល់អ្នកគ្រប់គ្រងថ្នាក់កំពូល កំណត់យុទ្ឋសាស្ត្រ និងប្រកាសបែបបទសំរាប់ផ្សាយពាណិជ្ជកម្មពីកន្លែងការងារ ប្រមូលព័ត៌មានរាល់បេក្ខជនការងារពេលអនាគតហើយពិនិត្យមើលព័ត៌មានទាំងនោះ​ដើម្បីធ្វើអោយច្បាស់​នូវបែបបទជ្រើសរើសនិយោជិតអោយមានប្រសិទ្ឋភាពបំផុត។ នេះជាចំនុចមួយចំនួនដែលផែ្នកធនធានមនុស្សត្រូវតែមានទំនួលខុសត្រូវក្នុងដំណើរការប្រកាសជ្រើសរើសនិយោជិត

·         ព្យាករណ៍តំរូវការប្រកាសជ្រើសរើស

·         រៀបចំយុទ្ឋនាការ​ និងផ្សាយពាណិជ្ជកម្មប្រកាសជ្រើសរើសបុគ្គលិក

·         រៀបចំផែនការ និងដំណើរការកិច្ចប្រឹងប្រែងការផ្សព្វផ្សាយជ្រើសរើស

·         ធ្វើអធិការកិច្ច និងវាយតំលៃរាលសកម្មភាពនៃការផ្សព្វផ្សាយជ្រើសរើស

        អ្នកគ្រប់គ្រង

·         ប៉ានស្មានតំរូវការបុគ្គលិកដើម្បីបំពេញការងារជ្រើសរើស

·         កំណត់ជំនាញ  ចំណេះដឹង  និងសមត្ថភាពចាំបាច់ពីបេក្ខជន

·         ជួយដល់កិច្ចប្រឹងប្រែងក្នុងការផ្សព្វផ្សាយប្រការជ្រើសរើស ជាមួយព័ត៌មានអំពីលក្ខខ័ណការងារ

·         ពិនិត្យមើលឡើងវិញរាល់កិច្ចប្រឹងប្រែង ពីការប្រកាសផ្សព្វផ្សាយជ្រើសរើស

  

៩.  សន្និដ្ឋាន

           ការប្រកាសជ្រើសរើសបុគ្គលិក គឺជាដំណើរការនៃការស្វែងរកន និងទាក់ទាញបេក្ខជនអោយមកដាក់ពាក្យសុំចូលបំរើការងារ ដែលមានជំនាញ ចំណេះដឹង និងមានសមត្ថភាពគ្រប់គ្រាន់ ដើម្បីសំរេចគោលដៅរបស់អង្គភាពអាជីវកម្ម។ ការប្រកាសជ្រើសរើស​អាចធ្វើទៅបានតាមវិធីជាច្រើនដូចជា ការចែកខិតប័ណ្ណ  បិទប្រកាស  ផ្សព្វផ្សាយតាមវិទ្យុ ទូរទស្សន៍  តាមបណ្ដាញសង្គម និងតាមវិធីផ្សេងៗទៀត។ ហើយការប្រកាសជ្រើរើសគួរបង្ហាញនូវព័ត៌មានមួយចំនួនដើម្បីបង្កើនការចាប់អារម្មណ៍ពីបេក្ខជនដូចជា ឈ្មោះក្រុមហ៊ុន មុខតំណែង តួនាទី​ ចំនួនជ្រើសរើស  ជំនាញ បទពិសោធន៍ កំរិតវប្បធម៍  ប្រាក់សំណង និងលក្ខខ័ណ្ឌផ្សេងៗទៀត។ គោលបំណងនៃការប្រកាសជ្រើសរើសនិយោជិតគឺដើម្បីធានាប្រមូលបានបេក្ខេជនដែលមានលក្ខណៈសម្បត្តិគ្រប់គ្រាន់អោយបំពេញតួនាទីណាមួយនៅក្នុងអង្គភាពអាជីវកម្ម។ ការប្រកាសជ្រើសរើសបុគ្គលិកត្រូវបានរងឥទ្ឋិពីកត្តាមួយចំនួន គឺស្ថានភាពសេដ្ឋកិច្ច  នយោបាយ  សង្គម  ជនជាតិ  ភេទ មុខរបរ  អាកប្បកិរិយា និងចំាណង់ចំណូលចិត្តរបស់បុគ្គលិក - ល​ -។

           ដូចនេះស្ថាប័នត្រូវវាយតំលៃលើដំណើរការប្រកាសជ្រើសរើសរបស់ខ្លួន ដើម្បីកំណត់​ថា តើដំណើរការប្រកាសជ្រើសរើសអាចត្រូវបានដំណើរការល្អប្រសើរដែរ​​ ឬទេ ហើយការចំណាយផ្សេងៗទៅលើដំណើរការសមស្របដែរ ឬទេ។

​  ឯកសារយោង

·         ​​សៀវភៅ ការគ្រប់គ្រងធនធានមនុស្ស រៀបរៀង និងចងក្រងដោយសាស្ត្រាចារ្យ គូ ជាលី​ សំរាប់និស្សិតថ្នាក់ឧត្តមសិក្សានៃសាកលវិទ្យាល័យ អាស៊ី អឺរ៉ុប ឆ្នាំ​ ២០១៤ - ២០១៥ ។

·         សៀវភៅ ការគ្រប់គ្រងធនធានមនុស្ស រៀបរៀង និងចងក្រងដោយសាស្ត្រាចារ្យ​ញឹក សុគន្ឋ និង ស៊ុំ សាមុត បោះពុម្ភជាលើកទី២ នៅឆ្នាំ២០១៥ រក្សាសិទ្ឋិដោយ​សាកលវិទ្យាល័យជាតិគ្រប់គ្រង ។